高度専門人材の採用条件を柔軟に再設計。遠隔特定保健指導を担う保健師は累計20名以上、採用単価3,000円以下を実現。
本事例のポイント
- 遠隔特定保健指導を担う保健師を累計20名以上採用。採用単価3,000円以下を実現。
- 高度専門人材では、候補者の希少性を踏まえ、当初の採用条件を柔軟に再設計。
- メドミライ様と採用フローを共同で整え、応募受付から書類選考・面接調整までを原則当日〜翌営業日で進める体制を構築。
限られた採用予算で、専門性の高い人材をどう採るか
株式会社メドミライ様では、新規事業の立ち上げ・拡大に伴い、高度な専門知識を持つ人材と、遠隔特定保健指導を担う保健師の採用を進めていました。
一方で、求める人材の専門性は高く、採用に使える予算には限りがあります。
高度専門人材については、専門家マッチングサービスなどを利用すれば、時間単価で数万円程度の費用がかかるような水準の人材を求めていました。
また、保健師採用についても、求める経験や勤務条件を考えると、十分な応募を集められるかどうかが当初の懸念でした。
人材の水準を下げずに、採用コストを抑える。
この二つをどう両立するかが、今回の採用における大きなテーマでした。
媒体を増やす前に、まず採用の設計を見直す
採用が難しいとき、求人媒体を増やしたり、人材紹介会社を増やしたりすることも一つの方法です。ただ、memeでは最初から手法を決めるのではなく、
「どんな人なら、この仕事に興味を持つのか」
「何を条件として残し、どこなら柔軟に考えられるのか」
「どこで募集すれば、その人に届くのか」
をメドミライ様と整理しました。
そのうえで、保健師採用ではIndeedを主な採用手段として選択。
「専門職だから高額な採用サービスを使う」という前提を置かず、仕事内容や候補者像、市場の状況を踏まえて、まず費用対効果の高い方法から試しました。
1日の遅れが候補者の離脱につながる。双方でスピードの重要性を共有
今回、特に重視したのが応募後の対応スピードです。
採用では、応募から時間が空くほど、その間に候補者が別の企業と選考を進めたり、転職意欲そのものが下がったりする可能性があります。
memeでは、1日の対応の遅れが候補者の離脱につながり得ることをメドミライ様とも共有し、応募から面接までの各工程をできるだけ早く進められるフローを一緒につくりました。
応募があれば、memeですぐに確認する。
必要な書類を速やかにご案内する。
書類が揃ったら、メドミライ様にすぐ共有する。
書類選考の結果をいただいたら、memeから候補者へすぐに連絡し、面接日程を調整する。
書類選考そのものはメドミライ様にお願いしていました。
そのため、meme側だけが速く動いても、採用全体のスピードは上がりません。
メドミライ様のご担当者にもスピードの重要性をご理解いただき、社内で行う選考にも迅速にご対応いただきました。memeからも必要に応じて進捗を確認しながら、双方で採用フローを改善。
結果として、応募受付から書類選考、面接調整までを原則当日〜翌営業日で進められる体制をつくることができました。
特別な手法ではありません。
一つひとつの工程を早く、丁寧に次につなげる。
こうした双方の協働が、採用成果につながったと考えています。
遠隔特定保健指導を担う保健師を累計20名以上採用。採用単価は3,000円以下に
こうした取り組みの結果、当初懸念していた応募数を確保することができました。
遠隔特定保健指導を担う保健師については、これまでに累計20名以上を採用。
採用単価は3,000円以下となっています。
採用コストを抑えながら、必要な専門性を持つ人材を継続的に採用できる仕組みをつくることができました。
採用担当者様からは、次のようなお言葉をいただいています。
「山浦さんに助けていただいたおかげで、思った100倍くらい円滑に進みました（笑）。正直、そんなに応募が来ないのでは……と思っておりましたが、選りすぐりの方が集まってくださりました。本当にご縁に感謝しております。」
高度専門人材では、候補者の希少性を踏まえ、条件面を柔軟に再設計
新規事業に関わる高度専門人材の採用では、当初想定していなかった勤務条件の調整が必要になる場面もありました。
採用要件を決めたあと、その条件に合う人だけを探し続けることもできます。
一方で、採用市場には「条件を少し変えてでも採るべき人材」が現れることがあります。
今回、memeでは候補者の経験や専門性、市場での希少性を踏まえ、当初の条件にそのまま当てはめるのではなく、条件面を柔軟に再設計することをご提案しました。
結果として、通常であれば専門家マッチングサービスなどで高額な費用を支払って依頼することも考えられる水準の人材を、Indeed経由で採用することができました。
創業者様からは、次のようなお言葉をいただいています。
「イレギュラーな勤務条件に、こちらの考えが追いつかない部分もありましたが、山浦さんには終始前向きに対応していただきました。他の取締役からの評価も高く、“この人を逃したら……”と言っていただいた通り、まさに採用すべき方でした。」
採用では、最初に決めた条件そのものを守ることが目的ではありません。
事業に必要な人材を採ることが目的です。
候補者の希少性や事業への貢献可能性を見極め、必要であれば採用条件そのものを見直す。
こうした判断も、memeが社外採用責任者として担う役割の一つだと考えています。
特別な手法ではなく、その会社に合った採用をつくる
今回、特別な採用手法を使ったわけではありません。
Indeedを使う。
求人内容を整える。
応募が来たら早く対応する。
市場の反応を見ながら条件を見直す。
一つひとつは、採用の基本ともいえることです。
しかし、その会社が必要としている人材、予算、採用市場の状況によって、何を優先すべきかは変わります。
memeでは、媒体ありき、人材紹介ありきで採用を考えません。
経営や事業の状況を伺い、必要な人材を整理する。
その時点で合う方法を選び、実行する。
市場の反応が違えば、条件や手法を柔軟に変える。
そして、方針が決まったら、できるだけ早く動く。
株式会社メドミライ様の事例は、企業と一緒に採用のやり方をつくり、改善しながら成果につなげていく、memeの支援の考え方が表れた事例の一つです。